La pandemia ha deteriorado enormemente los resultados empresariales. La mayoría de las organizaciones han respondido buscando eficiencias. La reducción de gastos intangibles ha sido una las primeras opciones que se han planteado. De entre ellos, el presupuesto de Capacitación y Desarrollo ha sido el primer objetivo de los recortes. Adicionalmente, la crisis COVID-19 ha acelerado la transformación digital de nuestras organizaciones.
¿Por qué en un contexto de cambios profundos se reduce la inversión en Capacitación y Desarrollo? ¿No se requieren nuevos conocimientos, habilidades y actitudes en los trabajadores para adaptarse a estos cambios? Y, ¿no es la capacitación la mejor estrategia para estos fines?
A continuación, te proponemos algunas lecturas que te ayudarán a reflexionar sobre la relevancia del talento en todo proceso de transformación, los problemas que plantea el modelo tradicional de capacitación cómo estrategia de desarrollo del talento y los cambios que se deben abordar en dicho modelo para asegurar que genera valor a la organización.
El talento por delante de la tecnología
Sin embargo, rememorando una frase que popularizó Bill Clinton durante su primera campaña a la presidencia (“¡¡¡Es la economía, estúpidos!!!), nos atrevemos a afirmar que será el talento de los colaboradores el que nos sacará de esta dramática situación. Son las personas las que innovan, crean y mejoran los modelos de negocio.
Te recomendamos la lectura del siguiente articulo de HBR que identifica a las personas, no la tecnología, como la clave de la transformación digital.
"Contrariamente a la creencia popular, la transformación digital tiene menos que ver con la tecnología y más con las personas".
¿Estamos invirtiendo de la forma adecuada?
En un contexto en el que el talento marca la diferencia, la capacitación debería ser una estrategia de negocio fundamental. Sin embargo, existen múltiples evidencias de que el modelo tradicional no genera valor. Sólo entre el 10% y 20% de la inversión en Capacitación y Desarrollo se transforma en un cambio de comportamiento en el puesto de trabajo (Robert O. Brinkerhoff. Improving Performance through Learning).
Te proponemos la lectura de un paper de HBR que explica en detalle los problemas del enfoque tradicional para soportar estrategias de transformación integral .
"Las Organizaciones no están obteniendo el rendimiento esperado de su inversión en capacitación y desarrollo".
Necesitamos liderar la transformación
A pesar de esta falta alineación entre la función de capacitación y las necesidades del negocio, existen ejemplos de organizaciones que han realizado una transformación integral en sus prácticas de gestión que generan un retorno significativo de la inversión en desarrollo.
Por último, te recomendamos este articulo de Mckinsey que identifica una estrategia de transformación para asegura la contribución al negocio de la función de Capacitación y Desarrollo.
"Las empresas confían en que sus funciones de CyD serán capaces ayudar a sus colaboradores a aprender rápidamente. Pero a menudo, la función en sí necesita una profunda transformación".
Un enfoque de capacitación y desarrollo alineado con las necesidades del negocio, que considera el contexto que rodea al colaborador cómo clave de éxito, que involucra al jefe, que facilita instrumentos de apoyo a la transferencia y que incorpora la tecnología para ofrecer una propuesta de valor más versátil, constituye un elemento esencial de la estrategia de transformación digital que requieren las organizaciones para ser exitosas en el entorno actual.
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